мотивация мотивации

Опубликовано murat в

В своем видеоблоге Мурат Нурпеисов продолжил тему мотивации (начало смотрите здесь https://www.youtube.com/watch?v=VkYVzJthWts ). Существует две группы мотивирующих факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не ведут к удовлетворённости работой, а мотивационные как раз и создают стимулы к хорошей работе. Гигиенические факторы – это высокая зарплата, которая не заставляет работать людей лучше, а лишь вынуждает их прийти на работу. В эту же группу входят: режим работы и условия труда. Отсутствие этих факторов приводит к нежеланию работать, но не мотивируют работать лучше. Однако гигиенические факторы должны быть удовлетворены. Но если вы надеетесь, что после удовлетворения всех гигиенических факторов команда начнет работать хорошо, вы заблуждаетесь. Для эффективной работы команды необходимо включить мотивационные факторы: признание хорошо сделанной работы, адекватная обратная связь, четкие ориентиры, соответствующие ценностям, которые человек считает для себя приоритетными, а также работа сама по себе. Бизнес инструктор № 1 в России предупреждает, прежде чем подобрать стимулы для улучшения работы, руководителю необходимо задуматься, что за сотрудник перед ним? Люди условно делятся на три группы. Первая – «люди-отношения», которые хотят быть причастны к чему то большому и важному. Вторая «люди-достижения», которые стремятся к личному успеху и высоким достижениям. Третья «люди власти», которым важен карьерный рост, чтобы у них были в подчинении сотрудники, важна возможность контролировать других. Понимание, к какой группе относится ваш сотрудник даст не только правильную мотивацию для него, но также позволит правильно договариваться с ним. Как подобрать стимулы мотивации согласно каждой группе людей. Что движет «людьми власти»? Возможность контролировать, управлять и делать карьеру. «Людям отношениям» важна идиллия отношений с сотрудниками. «Люди достижения» часто руководствуются лозунгом: «Хочешь, чтобы работа была сделана хорошо – сделай ее сам». Мурат Нурпеисов советует, как давать обратную связь трем разным группам сотрудников. «Людям- достижениям» необходимо подчеркнуть важность выполненной им работы, отметить, что именно ОН сделал эту работу. Им важно, чтобы их как можно больше хвалили, а также давали сложную работу. Это типичные люди-трудоголики, отличные специалисты, которые приносят в компанию высокие результаты. У этих СПЕЦИАЛИСТОВ (а не руководителей), подчеркнул бизнес инструктор № 1 в России, колоссальный потенциал. «Люди-отношения» очень болезненно относятся к критике, они ориентированы на внешние отношения, при этом они не выходят на первый план. Давать им полномочия на принятие, особенно кадровых, решений – большая ошибка. Это люди, которые стремятся к бесконфликтным отношениям. «Люди власти» – самые замотивированные люди команды. Они стремятся сделать карьеру, зарабатывать как можно больше денег и окружать себя почестями. И, как ни странно, большая часть мотивационной литературы написана именно про этих людей. Почему? Как только эти люди доходят до иерархической верхушки компании, они начинают разрабатывать стимулы, опираясь на собственный опыт. Ошибочно думая, что их мотивационный опыт подойдет для всех сотрудников. В мотивации есть два серьезных заблуждения. Первое – люди думают, как я. Второе – я знаю, как мотивировать людей. Подходы к мотивации должны зависеть не от устремлений руководителя, а от внутренних устремлений сотрудников. И, самое важное, нет чистых типов людей, они смешаны. Но определенный фактор все же преобладает.

Подписывайтесь на видеоканал Мурата Нурпеисова http://www.youtube.com/c/MURATNURPEISOV